如何發現高潛力人才？出色的管理者都這樣做

「先有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有」，如何「識人」從古至今都是一件難事。

分享一個有趣的案例：三位互聯網大佬馬雲、丁磊、馬化騰都有一段相似的工作經歷—他們都曾在某一階段直接或間接為中國電信集團服務過。電信集團的主管表示：“對沒能看到這三位人才‘很後悔’，卻無法避免此類人才的繼續流失。”這也是許多企業在做人才管理時的一個困境，即無法看到大量的優秀存量人才，從而錯失良多。

Gartner的研究表明，高潛力人才可為組織帶來91%以上的價值，如果這些具有高潛力的人才流向了競爭對手，那對企業業務帶來的損害便不言而喻了。

對於組織而言，挖掘出高潛人才不僅可以獲得高利潤，他們還能給其他員工帶來正向的影響；而對於員工而言，員工將看到雇主對其獨特能力的認可，有助於工作積極性的提升，以此形成良性循環，更有利於雇主在市場和求職者眼中樹立良好的形象。

因此，識別高潛力員工是人才管理工作中的一項關鍵任務。

📍 真正的高潛力員工是怎樣的？

既然高潛力員工對組織來說如此重要，那什麼樣的員工才能稱之為「高潛力」？

根據調查顯示，有80%的企業管理者認為，高績效的員工就是高潛力員工。其實，這是一個嚴重的誤區，具備高潛力的員工不一定在短期內有績效最佳評級，但他們擁有較強的學習能力、自主創新能力、跨團隊溝通能力等等，在經過一段時間的培養後，將有很大機會獲得高績效表現。

除此之外，高潛力員工還能夠快速適應新情況，面對公司的業務調整，他們能夠作出迅速的判斷並快速調整自身的工作方向。具有高潛力的人才渴望成長、渴望獲得新技能，並且在團隊合作中有較強的責任意識。

📍 發現高潛力員工離不開細微觀察

正如上文所述，高潛員工無法僅通過績效結果來體現，他們往往「潛伏」在團隊中，那麼管理者需要通過什麼手段慧眼識珠？

孔子在《論語·為政》中講到過一個用人哲學，識別具備高潛力的人才需要「視其所以，觀其所由，察其所安」，意思觀察一個人的所作所為，考察他的經歷，了解他心安於什麼事情。

「視其所以」即看一個人的所作所為、言行舉止。如果一個人總是喜歡談論過去，他可能較為保守；如果他比較關注當下，那他是務實的；如果他著眼於未來，他可能有戰略大局思維。觀察一個人行為，尤其需要看細節，這往往是最難長期掩飾的。

「觀其所由」即考察一個人的過往經歷。一個人的思維模式和行事規律會在很大程度上被過往經歷左右，考察員工在業務項目、培訓等場景中的過往表現，能夠很好地判斷他未來的動向，以及是否符合公司的發展方向，管理者掌握的信息越豐富，就越容易做出正確的判斷。

「察其所安」指一個人心安於何事，做什麼事情是他樂此不疲的，什麼事是他不以為然的，這些都由他的志向、興趣偏好、價值觀所決定。一些員工更看重物質獎勵，一些員工看重晉升空間，一些員工更看重工作氛圍，管理者也能夠以此觀察出員工的價值觀與境界。

綜上所述，「識人」離不開長期的細微洞察，但由於是通過個人觀察所作出判斷，會存在一定的主觀局限性。因此，組織還需要進一步使用數位化工具來實現全面的科學「識人」。

📍 用數位化方式精準定位高潛力員工

企業對人才資訊進行數位化管理，通過可量化、客觀的動態分析，能有效提升組織內高潛力員工識別的準確性，讓管理者和HR把「人才帳」理清楚、理明白，隨時隨地準確鎖定目標人才，輔助決策制定。

➤ step1：建立人才標籤庫鞏固數據底座

隨著市場變化和競爭的加劇，企業對於人才的標準也會隨之變化，人才標籤恰好能夠將人才標準具象化呈現。建立動態人才標籤庫，對人才進行標籤化精細管理，圍繞人才標準構建全面的評價體系，將為後續的人才識別環節奠定強大的數據基礎。

建立完善的人才標籤庫，需要打通績效、培訓、測評、考勤等數據，基於龐大的人才大數據進行標籤提煉，形成多維度的標籤體系，如工作經歷、學歷、知識技能、能力素質潛力、個性、價值觀、動機等。用友人力雲就能夠幫助企業搭建人才標籤庫—識人的「基建工程」，通過數位化工具快速「視其所以，觀其所由，察其所安」。

另外，不同企業涉及的職位體系、績效管理方式、能力要求、業務內容都各不相同，所處行業的發展速度也不同。因此，企業的人才標籤庫需要具有「特色」並保持動態更新，以滿足企業的人才戰略規劃。

（圖：用友人力雲-人才標籤體系）

➤ step2：借助人才九宮格實現潛力可視化

人才九宮格是盤點企業人才資源的應用之一，對於人員規模較大的企業來說具有非常高的實用性。人才九宮格分為「績效-能力九宮格」和「績效-潛力九宮格」，「績效-能力九宮格」立足當下，進行現有人才的盤點歸類，為不同位置的人才配置不同管理方案；而「績效-潛力九宮格」著眼於未來，提前了解未來的人才供應情況。

在發現高潛力人才的場景中，我們選用「績效-潛力」維度的九宮格，就能夠一目了然，獲取人才的發展可能性。用友人力雲的人才九宮格工具，幫助HR快速了解哪些員工是「明日之星」、「優秀骨幹」，直觀獲取員工較上一年度盤點的潛力、績效變化情況，無需手動繪製，幫助HR與管理者提升識人效率。

（圖：用友人力雲-人才九宮格）

在「績效-潛力」的九宮格中，「高績效–高潛力」的明星人才是公司中的骨幹，具有較強的可塑性，是企業未來重點培養發展的對象，具備提拔兩個及以上層級的潛力，需盡快提拔以防被挖走。 「高績效-中潛力」和「中績效-高潛力」的人群是企業中的核心人才，通常經過3個月至一年的培養週期，就有機會被提拔到更高一個層級，同樣是非常有潛力的群體。

➤ step3：用人才畫像挖掘冰山下的資訊

在通過人才九宮格鎖定了目標範圍後，HR和主管還需要更加深入地了解員工個人的性格特質、興趣偏向以及價值觀等，衡量是否符合公司的未來發展方向。人才冰山之上的知識、經驗、學歷等表面的資訊是可以非常容易獲取的，而冰山之下的價值觀、動機、個性特點等資訊就需要借助人才畫像去全面挖掘，通過績效、考勤、榮譽、培訓、企業文化活動參與、人才測評等數據分析才能全面了解。因此，獲取全面的人才畫像是一個日積月累的過程。

用友人力雲的人才畫像工具可以直觀地查看員工的個人標籤、榮耀雷達圖、勝任力測評結果、360評估結果等數據，進一步判斷其價值觀、敬業度、學習能力、溝通能力。除了能看到員工的標籤外，管理者還可「觀其所由」獲取人才過往經歷；通過榮耀雷達圖可「察其所安」，了解人才的價值觀、品質特性、個人境界等；查看其所在的關係網絡，了解人才的跨組織溝通能力、在團隊中的影響力。

除此之外，用友人力雲的人才畫像將會隨著員工一次次的績效表現改變、經歷積累、職位變化、業務調整而逐漸豐富。也正因如此，管理者需要持續關注員工的畫像變化，也許經過一段時間後就會發現：一些員工愈發符合公司未來規劃，而有的員工則會與公司的發展背道而馳，人才培養、人才保留的計劃也需要適時做出調整。

（圖：用友人力雲-人才畫像）

📍 結語

每個組織都需要找到並培養高潛力員工，採用以上科學方法能有效避免與高潛力員工擦肩而過，造成知識流失、創新力流失。

HR有責任持續挖掘並留住高潛力員工，著力於提升他們在工作中的滿足感，讓其盡情發揮價值。管理者也需要不斷給予他們反饋和指導，以便於他們可以通過探索新事物、拓展新技能來提升創造力，從而為公司帶來利潤。

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